Pendant longtemps, l’entretien professionnel a parfois été vécu comme un rendez-vous obligatoire à organiser, à tracer, puis à archiver.
Une trame était remplie, quelques souhaits de formation étaient recensés et chacun reprenait ensuite le cours de son activité.
La réforme du 24 octobre 2025 invite désormais les entreprises à aller plus loin.
Les nouveaux entretiens de parcours professionnel doivent permettre d’aborder les compétences, les aspirations, la mobilité, les besoins de formation, mais aussi la prévention de l’usure professionnelle, le maintien dans l’emploi et les perspectives d’évolution.
Ce changement dépasse donc largement la simple mise à jour d’un calendrier ou d’un support d’entretien.
Il oblige surtout les entreprises à réfléchir à la manière dont elles souhaitent accompagner les parcours de leurs collaborateurs et exploiter les informations recueillies.
Un entretien plus riche et davantage tourné vers l’avenir
Demander à un salarié s’il souhaite suivre une formation ne suffit plus à comprendre sa situation professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel doit permettre de prendre du recul sur l’évolution du métier, les compétences acquises, les difficultés rencontrées et les perspectives envisageables.
Il peut faire émerger un besoin de développement, une envie de mobilité, une volonté de transmettre son savoir-faire ou encore une difficulté liée au poste.
Il devient ainsi un véritable temps de dialogue autour du travail, de l’évolution et de l’avenir professionnel du collaborateur.
Pour autant, cet échange ne peut pas être conduit comme une simple succession de questions.
Sa qualité dépend de la posture adoptée, du climat de confiance créé et de la capacité à faire émerger des informations utiles sans orienter les réponses.
Le manager devient un acteur clé du parcours professionnel
Les managers sont souvent les mieux placés pour observer le travail réel et l’évolution des compétences.
Ils connaissent les missions confiées au collaborateur, son niveau d’autonomie, les changements rencontrés dans son activité et les difficultés qui peuvent apparaître au fil du temps.
Cette proximité ne garantit toutefois pas à elle seule la qualité de l’entretien.
Aborder une envie de mobilité, un sentiment de démotivation, une difficulté professionnelle ou un possible risque d’usure demande une véritable méthode.
Le manager doit savoir écouter, reformuler, relancer et distinguer cet échange de l’entretien d’évaluation.
L’objectif n’est pas uniquement de revenir sur les résultats obtenus ou les missions réalisées. Il s’agit surtout de réfléchir à la suite du parcours, aux compétences à renforcer et aux évolutions qui pourraient être envisagées.
Le manager n’a pas vocation à apporter immédiatement une solution à chaque sujet évoqué.
Son rôle consiste davantage à créer les conditions d’un échange constructif, à repérer les informations importantes et à orienter ensuite le collaborateur vers les interlocuteurs ou dispositifs adaptés.
Pour les RH, la valeur de l’entretien se construit après l’échange
Les entretiens peuvent faire émerger de nombreuses informations utiles pour l’entreprise.
Ils permettent de mieux identifier les besoins de formation, les souhaits de mobilité, les compétences peu visibles, les projets de reconversion ou les savoir-faire qui devront être transmis dans les prochaines années.
Pris séparément, chaque entretien apporte une vision individuelle.
Regroupées et analysées, les informations recueillies peuvent offrir une lecture beaucoup plus large des besoins futurs de l’organisation.
Les équipes RH peuvent ainsi repérer des tendances, anticiper certaines mobilités, identifier les compétences critiques et mieux préparer les départs à la retraite.
Les entretiens peuvent alors alimenter une démarche globale de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cette approche suppose néanmoins d’organiser le suivi.
Recueillir les attentes des collaborateurs sans leur apporter de réponse ou sans prévoir d’actions concrètes peut rapidement fragiliser la confiance accordée au dispositif.
Le rôle des RH consiste donc à transformer les échanges individuels en éléments utiles pour le pilotage des compétences et l’accompagnement des parcours.
Le milieu de carrière devient un temps de réflexion à part entière
Le milieu de carrière constitue souvent un moment propice pour faire le point sur son évolution professionnelle.
Après plusieurs années d’expérience, un collaborateur peut souhaiter approfondir son expertise, découvrir une nouvelle fonction ou réfléchir à une évolution plus importante de son parcours.
Il peut également commencer à rencontrer des difficultés liées aux conditions de travail, à l’évolution de son métier ou à l’adaptation de son poste.
Ces sujets dépassent parfois la seule question de la formation.
Ils peuvent concerner le maintien dans l’emploi, la prévention de l’usure professionnelle, la reconversion, la mobilité ou encore la qualité de vie au travail.
Pourtant, les salariés ne disposent pas toujours du temps ou des repères nécessaires pour structurer leur réflexion avant l’entretien individuel.
Les ateliers collectifs de milieu de carrière peuvent alors constituer une préparation pertinente.
Ils permettent aux collaborateurs de revenir sur leur parcours, d’identifier leurs acquis, de clarifier leurs aspirations et de mieux préparer les échanges à venir.
L’entretien individuel peut ainsi devenir plus précis, plus constructif et plus utile pour le salarié comme pour l’entreprise.
Trois nouvelles formations proposées par Alternative Formation et Virginie Raimondi, formatrice et fondatrice de Work in process
Pour accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de ces nouveaux entretiens, Alternative Formation et Virginie Raimondie proposent désormais trois formations complémentaires.
Conduire les entretiens de parcours professionnel
Cette formation s’adresse aux managers amenés à préparer et conduire les entretiens avec leurs collaborateurs.
Elle leur permet d’acquérir une méthode claire, d’adopter une posture adaptée et de mieux aborder les sujets liés aux compétences, aux aspirations, à la mobilité ou à l’usure professionnelle.
L’objectif est de rendre les échanges plus structurés, plus constructifs et directement utiles pour le collaborateur comme pour l’entreprise.
Session le 6 octobre : Conduire les entretiens de parcours professionnel – Alternative Formation
Intégrer les nouveaux entretiens dans votre stratégie RH
Cette formation est destinée aux équipes RH et aux directions.
Elle vise à intégrer les entretiens de parcours professionnel dans une démarche plus globale de gestion des compétences et des mobilités.
Elle permet notamment de mieux exploiter les informations recueillies, d’identifier les compétences critiques, d’anticiper les départs et d’organiser la transmission des savoir-faire.
L’entretien devient alors un outil de pilotage des parcours professionnels et d’aide à la décision.
Session le 22 septembre : Intégrer les nouveaux entretiens de parcours pro dans votre stratégie RH – Alternative Formation
Animer un atelier de milieu de carrière
Cette troisième formation accompagne les équipes RH dans la conception et l’animation d’ateliers collectifs de réflexion professionnelle.
Ces ateliers permettent aux collaborateurs de prendre du recul sur leur parcours, de clarifier leurs aspirations et de mieux préparer leur entretien individuel.
Ils offrent également à l’entreprise un moyen d’aborder plus sereinement les enjeux liés à la mobilité, à la reconversion, au maintien dans l’emploi et à la prévention de l’usure professionnelle.
Session les 17 et 18 novembre : Animer un atelier de milieu de carrière – Alternative Formation
Avec ces trois nouvelles formations, Alternative Formation accompagne les managers, les équipes RH et les directions dans une approche plus structurée, plus humaine et plus stratégique des parcours professionnels.
L’enjeu ne consiste plus seulement à organiser un entretien obligatoire.
Il s’agit désormais de créer les conditions d’un dialogue réellement utile pour les collaborateurs et pour l’avenir de l’entreprise.
